• 追寻属于我自己的奶酪700字 不要轻易放弃。学习成长的路上,我们长路漫漫,只因学无止境。


    加强辅导员队伍建设的根本途径是坚持走“三化建设”的道路,“三化”建设是当前高校思想政治教育工作的迫切需。本文针对高校辅导员“三化”建设与激励机制建设中存在的不足,分析了高校辅导员队伍建设的现状,并从建立健全考评体系和发展激励机制、完善培训机制和构建培养机制三个方面,提出了促进高校辅导员“三化”建设的有效途径和方法。 关键词高校辅导员激励机制“三化”建设 高校辅导员是高校学生教育和管理的主力军,这支队伍的整体素质直接关系到高校学生的健康成长和全面发展,在高校人才培养和校园稳定等工作中发挥着积极的、不可替代的作用。年月,中共中央、国务院颁布了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的号文件,强调必须把大学生思想政治教育摆上党和政府工作的重位置。由文件可以看出,在新形势下加强和改进高校大学生思想政治工作,进一步建立健全高校辅导员综合激励机制,努力培养和造就一支高素质的辅导员队伍,使辅导员坚定地走职业化、专业化和专家化的发展道路具有重意义。 一、高校辅导员坚持“三化”发展的必然性分析 自中央号文下发后,教育部出台号令,明确提出应加强辅导员队伍建设。而加强辅导员队伍建设的根本途径就是坚持走“三化建设”的道路,所谓的“三化”发展即辅导员队伍向职业化、专业化和专家化方向发展。 (一)“三化”建设是当前高校思想政治教育工作的迫切需 当前,我国的高等教育已全面实施大众教育,高校的学生管理工作也逐渐独立和规范,越来越需专门组织和专业人员进行统一管理,以前传统的辅导员工作模式已落后时代发展的求。随着大学生缴费上学、自主择业、后勤社会化改革等的发展,学生与学校的法律关系发生了深刻的变化,学生不再是被动的受教育者,他们不再满足于学校经验式、粗放式的教育管理模式,他们需学校提供与其成才密切相关的高质量、高水平的教育教学活动,这就迫切需科学化的理论与实践做指导,正是在这样一种背景下,“三化”建设下的辅导员队伍,才能更好地为学生提供专业化的指导和服务。 (二)当前辅导员队伍的现状决定了必须走“三化”建设的道路 从当前高校辅导员队伍的现状来看,辅导员队伍建设存在配备不足,定位不清、职责不清、思想不稳定和专业技能水平不高等问题,而解决这些问题的基本途径就是走职业化、专业化和专家化的发展道路。辅导员职业化是对辅导员队伍外部岗位的求,职业化是辅导员队伍稳定发展的保障,可以保持辅导员队伍的长期稳定发展,有效解决当前辅导员队伍思想不稳定的问题。辅导员专业化是辅导员队伍水平不断提高的基础,专业化的发展可以有效地解决当前辅导员专业技能不高、知识结构不合理等问题,让辅导员能充分发挥自主性,不断提高专业知识和专业能力,从经验型的辅导员向专家型的辅导员发展,真正成为学生工作的理论研究者和实践者。 二、高校辅导员“三化”建设与激励机制的现状分析 通过调查和分析发现,近年来,高校辅导员队伍建设取得了一定进展,高校采取了多种举措,辅导员自身素质也有所提高。但是,辅导员“三化”建设与激励机制,仍然不能适应新形势下大学生思想政治教育工作的需,主表现在以下几个方面 (一)各高校对辅导员“三化”建设有所重视,但工作力度不够 随着改革开放的深入发展、高等教育大众化的逐步实现,辅导员队伍建设中存在的问题也不断浮现出来。辅导员工作的职责和内容越来越不确定,对辅导员岗位重性认识不足,事务性的内容越来越多,许多非份内的工作也压在辅导员身上。正因为如此,他们在职业目标和个人发展方向上往往犹豫不定,出现频繁的人员流动。对前途的迷茫,以及无法看到从前任同事和工作中找到成就感和可能“实现自我”的价值,辅导员工作也就失去了方向和动力,严重影响了辅导员队伍的专业化、职业化建设。 (二)高校辅导员队伍仍缺乏长效、科学的评价奖励机制 我们在调查中发现,绝大多数的辅导员一年只有一次培训或更少机会,相当一部分辅导员认为晋升机制不够公平,缺乏一个有效的奖励考评体系等。长期以来,辅导员工作缺乏一个健全科学的培训、考核和评价奖励机制,但在实践中却形成了一个关于辅导员工作优劣的潜规则,这就是内容越繁杂、形式越多样就越能得到认可的奖励机制,以及一旦出事就全面否定的惩罚机制。这些或明或暗的机制导致辅导员队伍工作周期短,敬业意识淡薄,职业归属感不强,对辅导员队伍的稳定和长期发展造成了负面的影响。 (三)高校辅导员队伍激励工作不足 高校辅导员的激励机制和其他组织激励机制类似,是以报酬为基础的,但并不仅仅限于支付工资。各高校围绕辅导员队伍建设,做了一些激励工作,这些激励的内容有外在的,如工资、固定津贴、社会强制性福利以及高校内部统一的福利项目等;也有内在的激励机制,如辅导员的各种荣誉称号、挑战性工作和业务培训等。但目前高校辅导员队伍激励工作仍存在着职责定位不明确、激励缺乏心理需分析、薪酬激励力度与辅导员工作付出不匹配、缺乏科学的辅导员考核评价机制、职业发展空间窄、辅导员培养机制不完善等问题。 三、健全激励机制,促进高校辅导员“三化”建设的有效途径和方法 高校辅导员激励机制是一个系统工程,针对现阶段我国高校辅导员队伍处于边缘化、非职业化、非专业性状态,需准确把握高校辅导员队伍激励的特点,正确选择激励内容、激励方式,激发辅导员的内驱力和成就欲望,产生一种足以让辅导员自觉自愿地去努力实现组织目标的力量。进一步深化辅导员队伍建设,使其朝着职业化、专业化、专家化方向发展,笔者认为可以通过以下途径和方法,循序渐进,提升辅导员的社会地位及其职业的认同。 (一)建立健全科学的考评体系和发展激励机制,促进辅导员队伍职业化建设 建立科学的考评制度,建立健全考核体系。制定辅导员工作考核办法,明确辅导员考核管理部门及其职责,细化辅导员工作职责和求。高校在考评内容上包括辅导员基本素质与职责发挥两方面内容。在考评过程中制定科学的考评标准,设计全面、科学、动态性的评价指标,全方位覆盖辅导员承担的各项职责和任务。 建立辅导员发展激励机制,妥善解决辅导员分流问题。一是给予辅导员适当的学习提升机会,二是提升辅导员参与科研的机会,三是妥善解决好辅导员队伍的分流问题。高校还应该把辅导员作为各级部门管理岗位的后备干部的重来源,根据工作需,优先从辅导员队伍中挑选德才兼备的辅导员进入各级领导岗位,高校还可以积极向地方组织部门推荐优秀的辅导员任职。 (二)完善培训机制,确保辅导员队伍向专业化方向发展 强化理论学习。建立完善的学习制度,采用分层次、分类别、分专题等多形式的方式,定期或不定期地以专家报告、主题讲座、座谈交流、学生工作论坛等形式进行,不断提高辅导员队伍的理论水平和政治素养。 加大专业培训力度。建立一整套完善的辅导员培训规划,如对新任辅导员进行系统的岗前业务培训,安排辅导员脱产或半脱产学习,对辅导员进行心理咨询师、职业规划师等的职业资格技能培训等。同时,加强学历提升培训。积极鼓励和支持有志于从事学生教育与管理工作的辅导员,在做好本职工作的同时,结合个人特点和职业倾向,在职攻读思想政治教育、心理学、教育学和管理学等相关学位和业务培训进修,不断提升学历层次。 组织交流培训。积极组织辅导员外出学习和交流,为辅导员提供和创造挂职锻炼、社会实践的机会和条件,开阔他们的工作思路和工作视野,不断提高综合素质和实践能力。 (三)构建培养机制,推进辅导员队伍专家化建设 制定辅导员建设纲,为辅导员的事业发展提供良好的制度保障。将辅导员的培养列入学校师资规划和人才培养计划中,制定辅导员类教师系列专业技术职务评聘条件,成立专职辅导员专业技术职务评聘委员会,设置辅导员专业技术职务岗位指标,开通辅导员“助教一讲师一副教授一教授”评聘专业技术职务的发展路径。 搭建研究平台,促进学习交流。可以根据学生工作的需,成立学生工作研究中心或研究团队,开设辅导员论坛,使它们成为提高辅导员理论知识和业务能力的研究中心、学习阵地,探讨工作经验、提高研究水平的交流平台,了解政策信息、拓展工作视野的资讯中心。 设立专项研究课题,开展相关研究工作。扶持学生工作课题研究立项申报,专门为学生工作单列指标,单独立项和评审,出版具有高水平理论研究的成果,并积极推荐申报省级、国家级科研项目,并对优秀成果进行表彰奖励。◆ 课题来源山东省软科学研究计划项目(高校辅导员综合激励机制建设研究,项目编号KB)。 参考文献 []余琼、刘建光.高校辅导员激励机制探讨[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版), []艾艳.激励机制在高校教师管理中的应用[J].航海教育研究, []肖辉.当前高校辅导员队伍的现状分析及对策[J].高教论坛, []张锋、顾乾礼.战略性需求高校管理队伍必须走职业化道路[J].江苏高教,

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